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早上７點３０分，剛剛結(jié)束晨練的束奶奶準時來到浙江省湖州市南潯區(qū)菱湖鎮(zhèn)西柵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站“報到”。“謝謝小馮啊，調(diào)完藥血壓穩(wěn)了！”在馮米雅社區(qū)醫(yī)生團隊量身定制的方案干預下，老人的血壓數(shù)值從１８０／１１０ｍｍＨｇ的危險紅線，穩(wěn)穩(wěn)降至１３０／８０ｍｍＨｇ的理想?yún)^(qū)間。
看似尋常的醫(yī)患對話，實則是南潯區(qū)在醫(yī)衛(wèi)人才“縣鄉(xiāng)村一體化”管理背景下，基層醫(yī)療服務(wù)的縮影。
這場以醫(yī)共體醫(yī)衛(wèi)人才“全員崗位管理”和“績效薪酬改革”為核心的創(chuàng)新，正推動基層醫(yī)務(wù)人員從“招不進、留不住、流不動”到主動“扎根基層”的轉(zhuǎn)變。以菱湖人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院的南潯區(qū)第二醫(yī)療集團為例，該集團基層醫(yī)務(wù)人員的流失率從２０２２年的８．７％下降至現(xiàn)在的１．２％。２０２４年數(shù)據(jù)顯示，菱湖鎮(zhèn)居民人均期望壽命升至８３．３１歲，較２０２０年提升２．４１歲；重大慢病死亡率更是下降１．７１個百分點，勾勒出一幅百姓健康升級的鮮活圖景。
破冰突圍：打破編制 激活人才新流動
在南潯區(qū)第二醫(yī)療集團的版圖上，菱湖人民醫(yī)院作為牽頭醫(yī)院，攜手４家鎮(zhèn)衛(wèi)生院、１家康復護理院及５０家村衛(wèi)生室，構(gòu)建起覆蓋菱湖、和孚、千金、石淙４個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的緊密型醫(yī)療集團網(wǎng)絡(luò)。然而在過去，這片醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)卻面臨著人才流失的困境。
“過去是‘鐵編制’拴住‘死崗位’，醫(yī)生被身份限制捆住手腳，基層上升渠道不暢、工資又和牽頭醫(yī)院有差距，確實成了人才洼地。”菱湖人民醫(yī)院黨委書記吳鉅凌坦言。
為了打破這種困境，該醫(yī)共體實行了醫(yī)療機構(gòu)編制的統(tǒng)籌使用，并對醫(yī)共體三級機構(gòu)，即縣級醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室的崗位進行統(tǒng)一設(shè)置，推行全員雙向選擇、競聘流動機制。
這一舉措成效顯著。醫(yī)共體６６７名員工中，１９３人實現(xiàn)跨層級流動，形成“行政后勤向總院集中、精干人才向?qū)？萍邸⒓夹g(shù)力量向基層下沉”的科學人崗配置格局。借助這一機制，基層醫(yī)務(wù)人員可以向上級醫(yī)院流動，上級醫(yī)院的專業(yè)人才也可以下沉至基層。
如今，每年１１月至１２月的全員雙向競聘已成為常態(tài)。“現(xiàn)在編制就像‘門票’，進門后全憑能力競爭崗位。”內(nèi)科醫(yī)生唐露仙便是改革的受益者之一，她從石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院成功競聘至菱湖人民醫(yī)院，實現(xiàn)了從“基層練兵”到“縣級提升”的職業(yè)跨越；理療科骨干李玲英則選擇主動下沉到石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院，將基層原本瀕臨萎縮的科室打造成中醫(yī)理療特色專科。這種能上能下的流動機制，讓人才配置效率提升４０％以上。
破界重構(gòu)：薪酬杠桿 撬動基層醫(yī)療新生態(tài)
西柵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的全科醫(yī)生馮米雅，對改革有更深的體會。
２０１９年，彼時還在菱湖人民醫(yī)院工作的她，主動選擇下沉基層。“基層工作瑣碎，慢性病隨訪、健康檔案管理、突發(fā)疾病處置……但正是這些瑣碎，能讓我和患者建立起超越診療關(guān)系的信任。”馮米雅手機里上千條居民的微信消息，記錄著她６年來走街串巷的足跡。有位獨居老人把她的號碼設(shè)成緊急聯(lián)系人，血壓異常、身體不舒服都第一時間找她；慢性病患者定期發(fā)來檢測數(shù)據(jù)請她指導用藥。“這種被需要的感覺，比什么都珍貴。”她笑著說。
“光打破編制不夠，得讓人才在合適崗位上獲得對等回報。”吳鉅凌介紹，醫(yī)共體獨創(chuàng)的“三階聯(lián)動”薪酬體系成為關(guān)鍵——６０％固定薪酬保障基本生活，３０％績效積分依據(jù)服務(wù)質(zhì)量、健康管理成效等量化考核，１０％專項激勵向基層傾斜。這項舉措讓基層與牽頭醫(yī)院薪酬比從原來的０．６４躍升至現(xiàn)在的０．９以上，部分優(yōu)秀村醫(yī)收入甚至超過上級醫(yī)院同崗人員。
以馮米雅為例，她負責轄區(qū)６０００余名居民的健康管理，通過家庭醫(yī)生簽約、慢性病干預等工作，２０２４年績效積分在集團名列前茅。如今，她的年收入不僅遠超在總院時的水平，更超越了部分醫(yī)院同崗位醫(yī)生。“薪酬向健康管理傾斜，在基層服務(wù)越用心、健康產(chǎn)出越多，收入就越高。”南潯區(qū)衛(wèi)健局相關(guān)負責人一語道破機制核心。
這種“崗位價值決定薪酬”的模式，徹底扭轉(zhuǎn)了基層留才困局。村醫(yī)平均年齡從５０．８３歲降至３６．４７歲，本科以上學歷占比從３．７１％飆升至３１．４％。曾經(jīng)的“人才洼地”，正蝶變?yōu)槲嗄赆t(yī)生扎根的“沃土”。
破繭升級：健康導向 重塑縣域醫(yī)療新格局
然而，單單留住人才還不夠。
南潯區(qū)第二醫(yī)療集團毗鄰湖州市城區(qū)，離湖州五家三甲醫(yī)院不到３０分鐘的車程。集團轄區(qū)服務(wù)人口１６萬多，其中６０周歲及以上老年人占比達４０％，深度老齡化的壓力如影隨形。
“即便與省市級三甲醫(yī)院開展合作，專家定期下沉坐診，醫(yī)療水平的差距仍難以消弭。如何精準對接百姓需求，以健康為核心升級醫(yī)療服務(wù)，是改革的關(guān)鍵所在。”吳鉅凌道出破局思考。
薪酬體系與健康價值的深度綁定，更催生了“越基層越增值”的職業(yè)路徑。竹墩村衛(wèi)生室醫(yī)生李珍婷通過慢性病管理、產(chǎn)后訪視等工作積累了不少績效積分，讓從業(yè)７年的她收入穩(wěn)步提升，更收獲了老百姓的信任。
這也是南潯區(qū)第二醫(yī)療集團人才體系改革的背后需要——全周期管理居民健康。
為此，醫(yī)保支付改革也在協(xié)同發(fā)力。該醫(yī)共體將２０％的醫(yī)保結(jié)余留用基金定向用于基層績效獎勵，８０％投入居民健康管理。２０２４年居民健康積分兌換達８萬余人次，慢性病簽約依從率達９８．９７％，基層就診率提升至８０．５４％，形成了“少生病－少花錢－醫(yī)生獲獎勵”的正向循環(huán)。
“現(xiàn)在我們不是‘各自為戰(zhàn)’，而是‘集團作戰(zhàn)’。”內(nèi)科醫(yī)生唐露仙說，他們團隊每周都會定期下沉到石淙鎮(zhèn)衛(wèi)生院坐診，幫助基層醫(yī)生查房、處理疑難問題。
在菱湖人民醫(yī)院的健康指揮調(diào)度監(jiān)管中心，大屏實時跳動著南潯區(qū)５０家村衛(wèi)生室的健康數(shù)據(jù)。當竹墩村村民按下智能終端呼叫鍵，系統(tǒng)會根據(jù)癥狀自動派單：頭暈患者由村醫(yī)上門隨訪，需插胃管的專科需求則觸發(fā)“１５分鐘響應機制”，由專科團隊下沉服務(wù)。這種“線上派單＋線下履約”的模式，讓居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服務(wù)。
盡管改革成績斐然，深層挑戰(zhàn)依然存在：編制層級壁壘尚未完全打通，職稱評審、財政考核等仍存在“雙軌制”痕跡；數(shù)字化平臺的跨部門數(shù)據(jù)共享有待深化，健康管理的全周期協(xié)同仍需完善。對此，南潯區(qū)正協(xié)調(diào)多部門共同探索“編制統(tǒng)籌使用＋職稱評聘一體化”機制，并計劃將健康積分納入社會信用體系，推動形成“政府主導、醫(yī)防協(xié)同、居民參與”的大健康格局。
從菱湖鎮(zhèn)到整個南潯區(qū)，這場改革正在重塑縣域醫(yī)療的底層邏輯：當人才不再被編制束縛，當薪酬不再與層級掛鉤，當醫(yī)療資源真正按需流動，一幅“病有良醫(yī)、老有善養(yǎng)”的共富圖景正徐徐展開。正如吳鉅凌所言，“醫(yī)療的本質(zhì)是服務(wù)人，改革的終極目標，是讓每個居民都能在家門口找到自己的‘健康守門人’。”
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