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如何從＂績效國考＂中找出管理＂金鑰匙＂？
秦永方 譽方醫管創始人／譽方智數首席顧問
提示：績效國考＂揭榜＂，雖然不采取＂螺旋式＂排名次了，但是各家醫院都會與往年縱向比較以及與中位值比較，看看可以看出門道。這幾天與同道分析研究探討績效國考＂成績單＂，如何從中找到醫院管理＂金鑰匙＂，發揮內部績效指揮棒作用，激勵醫院管理效能提升。
隨著醫療行業的不斷發展和國家對醫院管理要求的不斷提高，＂績效國考＂作為評價醫院管理水平的重要工具，逐漸成為醫院管理者關注的焦點。雖然今年的績效國考不再采用＂螺旋式＂排名，但各家醫院仍需通過縱向與往年的比較以及橫向與中位值的對比，從中發現管理的突破口，找到提升效能的關鍵。
一、理解績效國考的變化與意義
在醫療行業不斷變革與發展的大背景下，公立醫院績效考核，也就是大家所熟知的 ＂績效國考＂，正逐漸成為衡量醫院綜合實力和發展水平的關鍵標尺。自 ２０１９ 年首次開展以來，績效國考已歷經多次優化與完善，如今已成為醫療領域內備受矚目的重要評價體系。
傳統的＂螺旋式＂排名方式可能會讓醫院過于關注排名結果，而忽視了內在的質量提升。今年取消這種排名方式后，更注重數據的真實性與客觀性，鼓勵醫院通過自身數據的變化和行業標準的對比，發現管理中的不足。
二、剖析成績，探尋管理 ＂奧秘＂
當績效國考成績揭曉，深入剖析成績背后的信息，從中探尋提升醫院管理水平的有效路徑。
１、縱向比較，挖掘自身潛力：縱向分析是從醫院自身發展的時間軸上進行審視，通過對歷年績效國考成績的梳理，挖掘醫院在不同階段的發展潛力與存在的問題 。主要運用比較分析法、趨勢分析法、結構分析法這三種方式，全面且深入地剖析數據。與往年相比，觀察各項指標的變化趨勢，判斷醫院在哪些方面取得了進步，在哪些方面出現了下滑。
２、橫向比較，找準自身定位：橫向比較是將醫院的績效國考成績與同行及標準值進行對比，以明確醫院在行業中的位置，找準自身定位 。這種比較不僅能夠讓醫院了解自身與其他醫院的差距，還能發現自身在行業中的優勢與不足，為醫院的精細化運營管理提供有力依據 。將醫院的各項指標與行業平均水平或中位值進行對比，找出自身的優勢和短板。
３、趨勢預測：把握發展方向
趨勢預測是基于對歷史數據的分析，運用科學的方法對醫院未來的績效表現進行預估，為醫院制定發展戰略提供前瞻性的參考 。主要通過基比和環比兩種方法，對 ５ 年的績效國考成績進行連續統計分析，以把握醫院的發展趨勢 。
三、以考促管，激活管理 ＂效能＂
在深入剖析績效國考成績之后，醫院應將關注點聚焦于如何將這些分析結果轉化為實際的管理行動，以考促管，激活管理 ＂效能＂，實現醫院綜合實力的全面提升 。通過完善績效考核體系、強化醫療質量管理、提升運營管理效率、促進醫院可持續發展以及提高患者滿意度等多方面的舉措，構建起一個全方位、多層次的醫院管理優化框架 。
１、完善績效考核體系
績效考核體系是醫院管理的核心機制之一，它如同指揮棒，引導著醫務人員的行為和醫院的發展方向 。依據績效國考指標對醫院內部績效考核體系進行調整優化，是確保醫院管理與國家政策導向一致，提升醫療服務質量和運營效率的關鍵舉措 。
２、強化醫療質量管理
醫療質量是醫院的生命線，直接關系到患者的生命安全和身體健康，也是績效國考中最為關鍵的考核維度之一 。結合績效國考醫療質量指標，從多個方面入手，全面提升醫療質量，是醫院實現可持續發展的基礎 。
３、提升運營管理效率
運營管理效率是醫院實現可持續發展的重要保障，它直接關系到醫院的資源利用效率、成本控制能力和服務質量 。參考績效國考運營效率指標，從多個方面入手，全面提升運營管理效率，是醫院在激烈的市場競爭中脫穎而出的關鍵 。
４、促進醫院可持續發展
醫院的可持續發展是一個長期而系統的工程，它不僅關系到醫院的當前利益，更關系到醫院的未來發展 。根據績效國考可持續發展指標，從人才培養、學科建設、科研創新等方面入手，為醫院可持續發展提供堅實的支持，是醫院實現長遠目標的關鍵 。
四、價值驅動 績效增能
傳統以收入為核心的績效體系已難以適應新環境，需構建動態化、多維度的考核機制。譽方醫管＂多維價值驅動積分績效管理模式＂是一種以多維度價值貢獻為核心、通過積分量化管理和動態分配的績效管理方法。
第一步，規劃績效多少預算？
醫院有沒有工資總額管理，醫院可以規劃多少績效預算，決定醫院績效方案設計導向。在構建多維價值驅動積分績效管理模式時，精準規劃績效預算是根基，它就像為一艘遠航的船確定了航行的補給儲備。合理的績效預算能夠確保資源得到有效配置，激勵員工朝著組織目標奮進，同時也為后續的核算與考核分配提供了關鍵依據。
１、確定預算總額
基于醫院戰略目標及工資總額，確定整體績效預算總額，通常按照績效占收入比／支出比／結余比確定。結合歷史數據整預算規模。
２、多維價值分解
將預算按價值維度，按照勞動效率價值、醫療技術價值、病種風險價值、成本控制價值、患者價值等分配權重。針對醫護技藥輔行后等不同部門／崗位差異化分配績效預算金額。
３、動態預留機制
預留１０％－２０％預算作為＂彈性池＂，用于應對事件、ＤＲＧ／ＤＩＰ付費縮水、突發貢獻或戰略調整。根據階段性目標達成情況動態調整預算分配。
第二步，用什么核算方法？
科學的核算方法是實現公平公正績效評估的關鍵環節，它如同精準的天平，能夠準確衡量員工的工作價值與貢獻。譽方醫管采取選在多維價值關鍵指標，采取＂積分制＂量化評估，確保各崗位貢獻可衡量、可對比，兼顧效率與公平。細化指標權重，動態調整，適應醫療環境變化，提升員工積極性。
多維價值指標涵蓋 勞動效率、醫療技術、病種風險、成本控制、患者滿意度等多方面，確保全面評估。動態調整權重，適應醫療發展，激發員工潛能，提升整體醫療服務質量。細化指標權重，動態調整，適應醫療環境變化，提升員工積極性。
第三步，如何考核分配才合理？
考核分配是績效管理的關鍵環節，如同精準的導航系統，引導員工朝著組織期望的方向努力，確保績效評估的結果能夠轉化為有效的激勵與改進動力。它需要綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范等多方面因素，以制定科學合理的方案。
科主任采取綜合目標管理績效，根據科室實際工作量和服務質量，設定具體考核指標，確保分配公平。主診醫師采取主診醫師績效責任制，依據收治患者數量、病種復雜度和治療效果，量化個人貢獻，激勵提升診療水平。
護理團隊則根據護理質量、患者滿意度及工作量進行績效評定，確保各環節協同高效。通過差異化考核，精準激勵，全面提升醫療服務質量。
醫技科室績效分配則依據檢查檢驗的準確性和效率，結合設備使用率和質量控制指標，進行綜合評估，確保技術支持與臨床需求高效對接。
輔助科室以服務臨床為核心，根據工作量和協同效率進行績效評定，保障醫療服務體系順暢運行。通過科學合理的績效分配機制，激發各科室協同合作，提升整體醫療服務水平。
行政后勤績效分配以管理效能和服務質量為核心，結合工作流程優化和成本控制成效，進行綜合評估，確保行政支持高效有力，促進醫院整體運營順暢，實現資源最優配置。細化各崗位考核標準，確保評估結果客觀公正，激勵員工持續提升專業能力。
在考核分配過程中，還應注重溝通與反饋。管理者要及時與員工溝通考核結果，肯定員工的工作成績，指出存在的問題，并共同制定改進計劃。通過有效的溝通與反饋，員工能夠更好地理解考核標準和期望，明確自己的發展方向，從而不斷提升工作績效，實現個人與組織的共同成長。
＂績效國考＂不僅是對過去工作的總結，更是未來管理的指南針。醫院管理者應充分利用績效考核數據，深入分析問題根源，從＂績效國考＂中找到管理＂金鑰匙＂，需要醫院管理者具備敏銳的數據洞察力和科學的決策能力，平時注重持續優化和創新，將績效管理融入日常工作中，實現醫院的高質量發展。
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